La peur du réussir

La peur du réussir

La peur de réussir…qui conduit à l’échec

Ou comment s’auto-saboter

On parle beaucoup de la peur de l’échec… et rarement de la peur de réussir !

 

Cette peur se retrouve de manière inconsciente dans des domaines différents. Elle est souvent visible chez les sportifs : par exemple le « syndrome Poulidor » l’éternel second du Tour de France des années 60 et 70 alors qu’il est donné gagnant, l’auto-sabotage au moment fatidique.

Présente aussi chez les étudiants qui travaille jour et nuit pour son examen et..ne se réveille pas le jour. Chez le chercheur qui depuis 5 ans prépare un projet et le jour de la présentation devant des investisseurs oublie le chargeur de son ordinateur ! Ils avaient tout pour réussir.

La peur de réussite se situe dans un futur hypothétique…pas positif et conduit à un auto-sabotage inconscient!

La peur de réussite se situe dans un futur hypothétique…pas positif et conduit à un auto-sabotage inconscient!

Certaines causes :

– L’engagement : la réussite est engageante car arrivé à un certain niveau, il est « socialement » interdit de redescendre et pour cela, l ‘investissement peut être conséquent.

– Le manque de confiance en soi : pas eu assez de signes de reconnaissance positifs pour se sentir capable voire l’inverse « tu es un incapable », croyance ancrée de ne pas y arriver, sentiment d’imposture, peur du jugement, prise en compte la dévalorisation, l’insuccès des autres.

– La culpabilité : dépasser le « père », les collègues, les amis, trahir ses origines ou son milieu, se donner le droit de réussir, ne plus être comme les autres, peur du rejet.

– La réaction : Lorsque le projet de réussite ne m’appartient pas. « Mes parents veulent que je sois avocat » « Ma mère a toujours voulu que je remporte le 1er prix du conservatoire » (ce qui en fait était son rêve à elle).

– Les Haut Potentiel : réellement différents, réussir pourrait encore d’avantage creuser le fossé. Ils s’auto-sabotent, se brident pour n’avoir qu’un 12 quand ils pourraient facilement obtenir un 18.

– Une mauvaise expérience : avoir échouer, la croyance que « ce sera pareil » et cette peur prend tant de place que l’on finit par échouer.

– La peur du changement : changement de statut, sortir de sa zone de confort, se raccrocher à « ce que je sais faire », devoir refaire ses preuves, affronter l’inconnu.

 

Certains remèdes :

 

  • Formuler un objectif
  • Visualiser la réussite comme un film qui finit bien et les bénéfices
  • Se remémorer un succès
  • Lister les efforts, le travail accompli pour réussir
  • Lister les avantages en positif pour se motiver
  • Considérer les échecs passés comme un apprentissage, un moyen de comprendre, une halte bénéfique, un moyen d’innover, une leçon d’humilité
  • Se convaincre que tout est possible
  • Se donner une autorisation : celle de réussir
  • Revisiter ses croyances limitantes pour les comprendre et les dépasser
  • Oser la fierté..pour soi et notre environnement
  • Devenir modélisant
  • Assumer ses propres choix, ses envies

 

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L’écho du silence

L’écho du silence

L’ÉCHO DU SILENCE

Ou comment communiquer sans rien dire

Le silence « parle » souvent bien plus que la parole !

 

Définition : Le silence est, dans son sens originel, l’état de la personne qui s’abstient de parler. C’est également l’absence de bruit, de sons indésirables.

Par extension, le silence désigne aussi l’absence de l’expression écrite. Le bruit s’associe au désordre et à l’agitation, le silence, au calme et à la tranquillité.

Il y a mille manières: poser des questions, décoder une situation, donner un exemple, exposer une théorie,…cela rassure.

En coaching ou lors d’un entretien, le silence est un élément clé, un outil indispensable pas toujours aisé. Pour certains, le silence est pesant et donc il faut l’interrompre, le « couper », occuper le vide, nourrir son impatience ! Il y a mille manières: poser des questions, décoder une situation, donner un exemple, exposer une théorie,…cela rassure.
L’erreur est d’imaginer que le silence n’est pas rentable, que le client n’est pas là pour ça, qu’il faut occuper l’espace.

Dans notre monde, notre quotidien, le silence est rare, il y a toujours un bruit de fond : le ventilateur de l’ordinateur, les collègues qui parlent au téléphone, les voitures qui passent. Avez-vous déjà fait l’expérience d’être au sommet d’une montagne avec la neige qui étouffe les bruits ? C’est surprenant…comme s’il manquait quelque chose et en même temps c’est magique !

Cette notion de silence en coaching, dans un entretien, est le silence qui en dit bien plus que les mots, on ne parle pas d’un silence de cathédrale : lourd et absolu!
Il s’agit de repérer le bon moment : se taire, ne pas interrompre, laisser des temps de silence pour permettre au client de s’écouter penser, de réfléchir , de “ressentir” et de s’entendre parler.

 

Le bon silence se repère, il est approprié lorsque l’interlocuteur peut l’utiliser.

 

Le silence, le temps de réponse est également différent pour une personne introvertie ( qui pense, analyse avant de parler) ou extravertie ( qui souvent pense à haute voix).

Le silence est associé à une présence bienveillante, qui évoque l’absence de jugement et aussi la forte croyance de la capacité du client à en faire quelque chose, cela n’empêche pas de poser une question. Il est souvent utile après une question, une reformulation, un feedback, une association ou hypothèse du coach.

 

Lorsque le silence provoque un malaise chez le coach, le déstabilise, que la relation n’est pas fluide…il est intéressant d’en parler avec son superviseur

L’art de provoquer et gérer le silence ?

 

  • Ecouter le silence en « parlant » avec le regard, l’attitude, la synchronisation physique.
  • Rester minimaliste pour relancer le silence : un ou 2 mots ou rebondir sur le dernier mot
  • Reformuler, synthétiser pour interrompre les répétitions, le contexte inutile : demander la permission, utiliser l’humour, les métaphores, les questions décalées , oser donner votre ressenti
  • Utiliser des questions ouvertes pour favoriser la réflexion et provoquer le silence.
  • Vérifier que le silence est fluide, au même titre que la discussion
  • Ne pas interrompre le silence du client en faisant le silence en soi
  • Ne pas répondre à tout tel le sachant ou le sauveur : laisser cheminer
  • Interroger le client et s’interroger sur le ressenti, l’émotion lié à ce silence

 

Lorsque le silence provoque un malaise chez le coach, le déstabilise, que la relation n’est pas fluide…il est intéressant d’en parler avec son superviseur

 

«Souvenez-vous que la nature nous a donné deux oreilles et une seule langue, pour nous apprendre qu’il faut plus écouter que parler.» Zénon d’Élée (Philosophe grec)

 

« Le silence suppose beaucoup de complicité. » Pierre Filion

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Et nos jeunes

Et nos jeunes

Et nos jeunes ?

Avant la crise COVID, je m’interrogeais déjà sur « nos » jeunes !

Nous les avons élevés à grands coups de recommandations et d’interdictions « pour leur bien »

 

La société et nous, parents , en bon protecteur, nous les avons élevé à grand coups de :

« Protège-toi ! » contre les maladies, les allergies, le sida.

« Mange sainement, fais du sport » : légumes et fruits bio, évite le gluten, le lait de vache, l’alcool, réduit la viande.

« Sois prudent » : fréquentations, la vitesse au volant.

 

Ben oui, toutes ces recommandations sont justes et raisonnables, c’est pour leur bien mais pffff que d’interdits et de contraintes ! Nous sommes arrivés à ce que non seulement, ils ne s’indignent pas mais deviennent les meilleurs (ou pires) ambassadeurs de tout cela : ils sont sérieux et moralisateurs. Je ne veux pas généraliser, ils ne sont pas tous ainsi, quand même !

« Ben oui, toutes ces recommandations sont justes et raisonnables, c’est pour leur bien mais pffff que d’interdits et de contraintes ! »

Ils ont accès au monde entier , à l’information, à la formation et petit à petit s’isolent des bandes de copains.

 

Génération qui voyage, va au bout du monde, étudie dans d’autres villes, font du sport à haut niveau, ont accès à l’information en temps réel et peuvent se former en ligne à presque toutes les activités : loisir, intellectuel, développement personnel .. .

Petit à petit, les RV de bandes de copains diminuent : on se parle en visio de temps à autre, de moins en moins, voire plus du tout ! Il y a tant à faire : penser à sa carrière, passer du temps libre devant un écran, à se balader sur les réseaux sociaux, à se mater des séries que ça ne manque pas trop.

 

Tout cela m’attriste pour eux et à tort certainement car je ne peux m’empêcher de comparer à notre jeunesse où toutes les occasions pour faire la fête, se retrouver, partir en camping, s’inventer des jeux crétins, se lancer des challenges ridicules, improviser des matchs. Aller à un concert à 100 kms était une expédition plus lointaine que d’aller au Japon aujourd’hui.

 

Il y a tant à faire : penser à sa carrière, passer du temps libre devant un écran, à se balader sur les réseaux sociaux, à se mater des séries que ça ne manque pas trop. »

Devenir entrepreneur, lever des fonds, créer des start’up, une maturité e’t des connaissances exceptionnelles !

 

Alors oui, je suis dans la projection, ils n’ont pas l’air malheureux au fond !

L’accès à l’information, l’ouverture au Monde donnent à nos jeunes la conviction que tout est possible : ils vont aisément au bout de la terre, deviennent entrepreneur, lèvent des fonds…peur de rien. Je suis en totale admiration de leur maturité, leur capacité d’analyse et la permission qu’ils se donnent d’oser. Ils se posent les questions existentielles, celles que nous avons commencé à nous poser 20 ans après eux, ils gagnent du temps. Et intellectuellement, ils sont souvent très bluffants.

 

Ce sont les défauts de leur qualité car s’ils ont pris de l’avance, vu de ma fenêtre, ils ont oublié de passer par la case enfant/ado/délire, ils sont devenus grands tout petits. Combien d’entre eux consultent très jeunes , pratiquent de la sophrologie, méditation et autres sources de bien être… ils ont aussi des parents génération Dolto ! Là aussi, je suis pour tant que cela leur fait du bien et ne fait pas brûler trop d’étapes fondatrices….

Je rêve d’une utopie où leur maturité et notre jeunesse plus insouciante se rencontrent.

J’ai l’air de critiquer mais pas du tout car je les aime et les admire et rêve d’une utopie où leur maturité et notre jeunesse se rencontrent.

Alors aujourd’hui, que nous sommes tous privés de liberté (à juste titre, là n’est pas le sujet), je trouve cela très dur pour eux car cela les bloque encore plus dans leurs quelques sorties, entrainement de sport, RV amoureux et perspective professionnelle.

Combien de jeunes, d’étudiants s’interrogent sur le futur, sur la dette contractée par cette crise, par les opportunités qui risquent de se réduire en peau de chagrin ?

Combien de jeunes se sont vu interrompre un CDD, un stage, une période d’essai et doivent revenir vivre chez les parents alors qu’ils venaient de quitter le nid ?

Cette période un grand coup de frein à leur envolée. Cependant, ils vont nous bluffer, sortir de cette crise la tête haute, je n’en doute pas.

C’est un grand coup de frein à leur envolée. Cela risque de leur voler le peu d’insouciance leur restait. Alors aidons les à positiver, à ne pas transposer notre vision du monde (comme je viens de le faire ci-dessus).

Notre génération voyait un aboutissement dans le travail, eux veulent du temps pour profiter de la vie, être plus proche de leur famille, leurs enfants, être plus écologique, voyager, être libre dans leur choix et trouver du sens dans leur profession.

Comprenons les mieux, écoutons les d’avantage pour apprendre d’eux : leur regard est extrêmement judicieux.

Encourageons-les à se réaliser sans utopie évidemment, en ayant les pieds sur terre, en ne négligeant pas les besoins primaires de sécurité financières mais en ayant confiance en eux.

Acceptons de mettre nos convictions un peu de côté , sortons de notre vision et confort pour prendre soin d’eux.

Ils vont nous bluffer, sortir de cette crise la tête haute, je n’en doute pas.

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Le coach ne sait rien

Le coach ne sait rien

Le coach ne sait rien

Le coach n’est ni expert, ni consultant

 

Le détachement du coach de son expérience, son vécu, ses connaissances est souvent difficile surtout lorsqu’il a la conviction qu’il a «la bonne solution» pour son client alors que ce dernier choisit une direction plus compliquée, un chemin plus long pour une option pas forcément optimale.

 

Nombre d’élèves dans les écoles de coaching ont une expérience significative en entreprise et/ou un long cursus scolaire et/ou ont été dans des postes de direction avec des responsabilités, des décisions à prendre et/ou sont des entrepreneurs etc..

 

Pour beaucoup, depuis des années, leur capacité à décider, à trouver la solution sont la clé de leur succès. Ils sont embauchés, ont progressé dans leur entreprise car ils sont experts dans leur domaine, ils sont celui ou celle vers qui les gens se tournent lorsqu’ils veulent une réponse, une idée ou une décision rapide et efficace.

 

Et là, ils arrivent dans une formation dans laquelle on leur explique que la solution est chez le client ! Que leur puissance de coach ne résidera pas dans la fait de savoir, de trouver la solution mais bel et bien dans leur capacité de faire émerger la solution du client.

Adopter la position basse : celui qui ne sait pas, s’ouvre et accepte l’horizon du client.

 

Un changement total de paradigme !

« Adopter la position basse : celui qui ne sait pas, s’ouvre et accepte l’horizon du client. »

Une compréhension cruciale

 

Dans leurs premières expériences de coaching, lors du débriefing dans le cadre de la supervision, les retours sont souvent très positifs quant à la posture d’accompagnant, le cadre est posé à l’instar de leurs expériences précédentes et il ressort aussi leur intention très positive de faire avancer le client, leur capacité d’accueillir ainsi que la qualité de la relation qu’ils instaurent.

Pour les axes de progrès, il ressort très souvent que leur posture d’expert est très présente, les vieilles habitudes ont la dent dure!

Dès les premières séances, la compréhension intellectuelle sur le fait de laisser le client trouver sa ou ses solutions est rapide et malgré cela, les élèves s’entendent souvent dire :

«  laisse plus de place au client »,  «  ne formalise pas l’objectif à sa place » , « n’induit pas la solution », « n’oriente pas son choix », «  questionne plutôt que de dire que ce n’est pas le bon choix » etc…

Le coach n’est ni expert, ni consultant. Cela n’exclue pas de faire un contrat minute, de nommer « je mets la casquette de consultant 5 mns pour vous répondre, vous donner un avis » mais cela ne doit pas influer le cours de la séance ni prendre la plus grande partie du temps.

Bien évidemment ces retours sont faits avec bienveillance. La confrontation est utile pour faire avancer tant le coach dans le cadre de la supervision que le client. Pour cela la qualité de la relation est importante.
Le coaching apporte du feedback positif et d’axes de progrès, il s’agit d’améliorer le niveau de conscience pour progresser, ouvrir d’autres voies, il ne s’agit pas d’une conversation entre amis pour rester encore et encore dans sa zone de confort. Le but est bien d’atteindre le ou les objectifs fixés par le client.

 

« Pour les axes de progrès, il ressort très souvent que leur posture d’expert est très présente, les vieilles habitudes ont la dent dure!  « 

Une liste de notions à intégrer pour adopter la posture de coach

 

Souvent, l’élève n’a absolument pas conscience d’avoir orienté ou pris la place et au-delà de tout ce qu’il y a à assimiler pour intégrer la posture de coach :

  • Le processus global, la déontologie,
  • Les basiques :
    • Ecoute active : entendre surtout ce qui n’est pas dit (non verbal) pour comprendre les ressentis
    • Questionnement  et reformulation: pour faire entendre, progresser, mettre en conscience les perceptions, les croyances, mettre en évidence les contradictions, les paradoxes, oser des solutions
    • Feedback : Positif pour faire ressortir les réussites, qualités, points forts. De progrès : confronter avec bienveillance, suggérer des options futures, oser déranger, sortir de la zone de confort
    • Questionnement : pour faire avancer, pour mettre en conscience les perceptions, les croyances, pour mettre en évidence les contradictions, les paradoxes, pour oser des solutions, oser confronter et déranger, sortir de la zone de confort.
  • Faire formaliser l’objectif et des indicateurs,
  • Distinguer le symptôme du problème pour travailler au bon endroit
  • Oser poser ses ressentis sous forme d’hypothèse
  • Etc

La plus grande difficulté exprimée est ce fameux « lâcher prise », accepter de ne pas savoir et savoir aussi gérer la frustration que « ça pourrait aller plus vite » : le client avance à son rythme et non à celui du coach. C’est un véritable travail qui s’acquiert par la pratique, par la prise en compte des retours des pairs et des superviseurs et une introspection sur ses modes de fonctionnement et de communication.

La solution, la voie à suivre est chez le client , c’est celle qu’il exprime, qu’il formule.

Condition pour qu’il puisse transformer en action en explorant et en osant son potentiel

 

« La plus grande difficulté exprimée est ce fameux lâcher prise »

Position basse- Position haute

 

Le coach alterne entre les 2 positions.

 

La terme de « position basse » prête souvent à confusion : il ne s’agit pas de se  mettre en soumission, loin de là mais de faire preuve d’humilité et d’ouverture en acceptant le point de vue et la solution de son client. Etre dans une relation d’égal à égal, d’adulte à adulte et non de professeur ou d’enfant mais accueillir les idées, émotions, et avec ouverture accepter d’apprendre au travers des idées, des expériences et du vécu du client. C’est la posture à privilégier mais dans la relation il faut savoir jongler à bon escient entre les 2 postures.

 

Le coach est en position haute sur le processus : il fixe le cadre, il modélise un comportement, il insiste sur une question, une action à mener, il recadre, il nomme les hors-jeu, il interromps lorsque le client digresse ou se répète. Cela est utile …lorsque bien dosé, le risque étant de se retrouver dans une relation infantilisante pour le client.

 

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La place des femmes en entreprise

La place des femmes en entreprise

La place des femmes en entreprise et dans le coaching selon Czerna Assayag et Nadia Claudel

La place des femmes en entreprise et dans le coaching. Interview de Czerna Assayag et Nadia Claudel, coachs certifiées.

 

À l’occasion de la journée internationale de lutte pour les droits des femmes, nos coachs senior se sont prêtées au jeu de l’interview croisée… Place des femmes en entreprise et inspirations personnelles, Czerna Assayag et Nadia Claudel lèvent le voile sur la question !

Les inégalités entre hommes et femmes ont la dent dure dans le business. Fortes de votre longévité dans l’univers des entreprises, racontez-nous de quelles évolutions vous vous réjouissez. 

 

Czerna Assayag: Je me réjouis que les métiers avant réservés aux hommes se soient beaucoup féminisés, comme les métiers de chirurgien, pilote, ingénieur, directeurs d’usine etc….

Nadia Claudel :  Les inégalités salariales existent toujours , cependant le droit des femmes à bien évolué et on ne sort pas d’un joug millénaire en quelques années! Je constate de plus en plus de femmes à la tête des entreprises ou dans les Comités de Direction et nombreux sont les hommes qui reconnaissent les compétences et qualités des femmes.

 

Quels sont les enjeux les plus urgents pour vous en termes de parité dans les entreprises ?

 

Czerna Assayag : Bien sûr égalité des salaires, mais aussi l’équilibre vie professionnelle et vie privée !

Nadia Claudel : Les salaires et peut être aussi de devoir démontrer plus et mieux pour des postes de haut vol. Le télétravail va en partie résoudre la présence au foyer (gestion des enfants, du ménage, des courses) qui, même si cela a très bien évolué reste encore des « occupations » largement réservées aux femmes.

 

En termes de coaching, y a- t-il des différences entre les élèves hommes et femmes ? 

 

 

Czerna Assayag : Personnellement j’apprécie beaucoup l’approche de coaching masculin car nos élèves hommes font un gros travail sur eux-mêmes, par exemple les changements de posture et le lâcher prise de leur égo.
 
 
 
Nadia Claudel : Il ne faut pas mélanger Hommes/Femmes et le féminin/masculin qui est en chacun de nous. Quel que soit le genre, certains de nos élèves arrivent avec un masculin très développé: agir, prendre le lead ou des décisions, qui correspond à ce qui est demandé dans leurs fonctions et viennent apprendre le côté plus «  féminin » : écouter, laisser la place à l’intuition, aux ressentis…
 
 

 

Parlons statistiques, quel est le % d’élèves hommes et femmes dans les formations Adesso Academy. Expliquez ces (in)égalités

 

Czerna Assayag : Il y a plus de femmes que d’hommes: 70% de femmes pour 30% d’hommes.

Nadia Claudel : Encore majoritairement des femmes. Les 3 dernières années il y avait une évolution, nous avions même une promotion 50/50 et la dernière..il n’y a que des femmes! Même phénomène qu’en entreprise mais inversé: la parité avance lentement mais je reste convaincue que cette progression va continuer.

 

À titre personnel, citez les avantages éventuels d’être une femme dans la posture de coach ?

 

Czerna Assayag : Je pense que les femmes sont habituées à vivre au quotidien dans des postures et identités différentes. Une femme est une épouse, une mère, elle travaille, elle organise, etc… Ceci peut aider dans la relation de coaching d’intégrer ces différents aspects, de les accueillir avec compréhension et bienveillance sans être dans le jugement.

Nadia Claudel : Peut être la diversité des postures et la capacité d’accueillir plus facilement les émotions. Je n’y vois pas forcément que des avantages car il y a plus de femmes que d’hommes dans notre métier et pour un client, il est intéressant de pouvoir choisir entre un homme et une femme, ce qui ne lui évoque pas la même chose.

 

Une femme qui vous inspire ?

 

Czerna Assayag : Je citerai deux femmes: Meryl Streep pour sa capacité d’incarner avec authenticité les rôles qu’elle joue et Simone Veil pour ses convictions et sa bataille pour les femmes alors qu’elle a connu un passé très douloureux.

Nadia Claudel: Nina Hagen, pas pour ses idées engagées et sa culture punk mais parce qu’elle est capable de passer de l’opéra, du classique au rock sans effort dans des déguisements excentriques et… au sortir de la scène, sans fard, raconter l’histoire de l’opéra ou de Berlin avec intelligence et sérieux. Je suis admirative de ces talents incarnés et du sérieux qui ne se prennent pas au sérieux!

 

Votre révolte quotidienne ? 

Czerna Assayag : Je me bats pour la loyauté et le respect de l’autre.

 

Nadia Claudel : De manière générale, être alignée entre mes valeurs et mes actes. Si on en revient aux femmes, la maltraitante physique, verbale ou psychologique qui reste encore trop présente!  A contrario, je ne parlerai pas de « révolte » mais reste estomaquée par des déclarations féministes à l’extrême où l’on dénonce la violence des hommes avec autant, voire plus encore de violence. 

 

 

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En entreprise, communiquer rassure et motive, quelle que soit la situation

En entreprise, communiquer rassure et motive, quelle que soit la situation

En entreprise, communiquer rassure et motive, quelle que soit la situation 

« Plutôt une vérité troublante qu’un mensonge qui créera fantasmes et désillusion »
En entreprise, la communication sur les objectifs, challenges, vision, nouveaux projets se veut positive dans le but de motiver et mobiliser l’ensemble des collaborateurs.

Certes, il est important de présenter des bilans et ambitions optimistes mais il ne faut pas négliger les besoins individuels de chacun.

Dans cette période bousculée : peur de la maladie, risque de perdre son emploi, incertitude du lendemain, confinement, couvre-feu, télétravail.. certains salariés sont fragilisés ; de ce fait une partie de leur énergie est mobilisée par l’inquiétude.

Un exemple : actuellement, il y a une véritable souffrance liée à l’isolement. Imaginez un de vos salariés en télétravail, qui vit seul dans un petit appartement, qui ne peut sortir prendre un verre ou s’aérer car le couvre-feu est à 18h ! Aucun contact le week-end : la salle de sport étant fermée et les seules autres relations sont au sein de l’entreprise.

Autre exemple : le mari de l’un de vos collaborateurs a un restaurant et est au bord de la faillite ; de plus, leur maison est hypothéquée.

Il y a bien d’autres exemples mais imaginez l’impact sur le moral !

Bien évidemment, le manager n’a pas vocation de rentrer dans la vie privée des salariés. En revanche, il est pertinent de prendre la température quant au niveau de motivation de ses collaborateurs  en entreprise et de pouvoir communiquer sur les freins éventuels.

 

Rassurer de manière collective : communiquer la vérité et rappeler le sens au sein de l’entreprise

 

Quelle que soit la situation de l’entreprise, il est important de communiquer. Il vaut mieux annoncer les craintes et difficultés et même des décisions difficiles, plutôt que le silence. Ne rien dire ne préserve pas, mais favorise les scénarii catastrophes. Rappeler aussi le sens et la raison d’être de l’entreprise.

Si le bilan est positif, qu’il y a des commandes, des projets, de la visibilité, ne pas se priver de l’annoncer en veillant à préciser que rien ni personne ne peut envisager la situation sur du long terme.

« Une équipe qui ne propose rien, ne demande rien et se contente de faire le point sur le quotidien donne des indications quant à leurs besoins de motivation.«  

Brancher son radar dans les réunions collectives

 

À distance, favoriser un tour de table systématique : chacun donne un mot sur son état du jour (la météo du jour :soleil, pluie, orage ou vent ?) ou une phrase (mon état d’esprit aujourd’hui est : ) En demandant à la volée « Comment ça va ? » le risque est de ne jamais entendre les introvertis ou ceux qui ne sont pas au top.

Bien sûr, demander également à chacun où ils en sont dans les projets, les résultats..…et s’il y a des propositions, des besoins ou des attentes. Ainsi, il peut être détecté des signes de découragement ou de désengagement qui impacte la motivation. Une équipe qui ne propose rien, ne demande rien et se contente de faire le point sur le quotidien donne des indications quant à ses besoins en termes de motivation.

 

Écouter de manière individuelle

 

Prévoir des vrais moments d’écoute, de manière régulière pour comprendre les inquiétudes/craintes afin de  les rassurer sur votre présence, votre accompagnement. Rassurer sur des éléments factuels, sans jamais enjoliver la situation.

Le fait d’être en relation avec eux permet d’une part de poser les ressentis mais également de sortir de l’isolement. Peu importe la durée ou fréquence : que ce soit deux heures par semaine ou une heure par mois mais créer un rituel de rencontres sur la durée. Lorsqu’un collaborateur parle de sa situation privée, le manager ne peut résoudre la situation mais écoute et au besoin, renvoie à la Direction ou RH si une situation critique est détectée.

 

Donner des signes de reconnaissance ou ..recadrer si nécessaire

 

C’est toujours important mais plus encore pour les personnes qui travaillent à distance. Le fait de raconter son WE, de rire d’une anecdote avec son collègue, de recevoir un compliment sur le dernier dossier, d’entendre son nom associé à un bon dossier lors d’une réunion etc nourrissent la motivation, même souvent de manière inconsciente.

Tout cela manque cruellement, il est donc important de donner des signes de reconnaissance pour toutes les grandes ou petites réussites, succès du quotidien(bien évidemment sincères et mérités) même si pour certains « c’est normal, ça fait partie du boulot » !

Ne pas oublier de souligner l’engagement dont certains ont fait preuve lors de l’annonce du confinement que ce soit en présence, en réactivité ou en créativité.

À contrario, si un recadrage est nécessaire, la distance n’est pas un prétexte, il convient d’exposer les éléments factuels et de demander au collaborateur ce qu’il compte mettre en place…cela en tête à tête et non en groupe.

 

Encourager les initiatives et l’autonomie

 

L’année 2020 a démontré la capacité d’adaptation individuelle et des entreprises par la mise en place rapide de mesures et moyens dans les entreprises ou à distance. Pour grandir, les collaborateurs ont besoin d’être contributeurs, de se sentir associé aux projets, idées, réalisations.

C’est un des grands facteurs de motivation. Commencer par leur demander systématiquement de ne pas juste venir exposer un problème mais d’imaginer une ou plusieurs solutions.

Cela ne veut pas dire que ce sera toujours retenu. Dans ce cas, expliquer la raison du refus…sinon ils seront découragés s’ils n’en comprennent pas la raison.

Inciter à proposer des nouveautés, des améliorations, des propositions d’organisation et dans le cas où une idée est retenue, les associer à la réalisation : c’est une preuve de confiance ! Faire grandir son équipe nécessite non seulement de la confiance mais de la patience et le droit à l’erreur.

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